Pointe-Claire (City) v. Quebec (Labour Court)

Le Juge en chef -- Le présent pourvoi soulève la question de la détermination du véritable employeur dans le cadre d’une relation tripartite et ce, en matière de rapports collectifs de travail. Il s’agit en l’espèce de déterminer si le Tribunal du travail a rendu une décision manifestement déraisonnable lorsqu’il a statué qu’une employée temporaire de la ville de Pointe-Claire (la «Ville»), engagée par le biais d’une agence de location de personnel, était comprise dans l’unité de négociation du syndicat qui représente les employés permanents de la Ville.

Personnel Hélène Tobin inc. (ci-après «l’agence») est une agence qui offre, entre autres, des services de location de personnel temporaire à des entreprises qui font partie de sa clientèle. L’agence a un personnel composé de trois employés permanents et d’au moins une trentaine d’employés («employés temporaires») dont les services sont loués de façon temporaire à ses clients. Les employés temporaires sont recrutés et sélectionnés par l'agence qui leur fait passer des tests d'évaluation. L’agence s’occupe du développement professionnel des employés en leur confiant des assignations de plus en plus exigeantes et en leur recommandant parfois de suivre des cours. Pour la location des services de ses employés temporaires, elle convient du tarif avec le client sans égard au salaire que celui-ci paie à ses employés de même catégorie. L’agence paie ses employés temporaires sur la base d’un salaire horaire qui varie selon les assignations spécifiques. Le salaire versé par l’agence est calculé en fonction du nombre d’heures inscrit sur un formulaire rempli par l’employé et contresigné par le client. L’agence ne rémunère pas ses employés temporaires lorsqu’ils ne sont pas assignés chez un client. Le client peut procéder à une embauche formelle de l’employé, mais s’il le fait avant la fin d’une assignation de 18 semaines consécutives, l’agence exige des frais supplémentaires. Si le client n’est pas satisfait de la qualité du travail de l’employé temporaire il doit en informer l’agence et celle-ci prendra alors les mesures appropriées. L’agence peut modifier l’assignation d’un employé dans la mesure où il est sous-qualifié ou sur-qualifié. En outre, l’agence dispose d’un numéro d’employeur attribué par la Commission de la santé et de la sécurité du travail («CSST») et elle fait les déductions nécessaires du salaire de l’employé pour les impôts et les charges sociales (congé annuel, contribution à l’assurance-chômage, à la CSST et au régime des rentes du Québec).

La Ville s’est adressée à l’agence afin qu’elle lui envoie une personne pour occuper un poste de réceptionniste à l’hôtel de ville du 5 novembre au 14 décembre 1990. L’agence a assigné Ginette Lebeau à ce poste. À la fin de cette première assignation de 6 semaines, Mme Lebeau avise l'agence qu’elle ne désire pas une autre assignation avant le début du mois de janvier 1991. En outre, elle informe la Ville qu’elle aimerait soumettre une demande d’emploi permanent. La Ville lui fait remplir un formulaire et, le 17 décembre 1990, elle lui fait passer les tests requis. Madame Lebeau se qualifie avec une moyenne de 94 p. 100 pour un poste de commis au sein de la Ville.

Après le jour de l'An, l’agence offre à Mme Lebeau une autre assignation de travail à la Ville, mais cette fois en tant que commis au département des achats. Cette deuxième assignation dure du 14 janvier au 17 mai 1991, soit 18 semaines. Le 20 mai 1991, après l’expiration du temps alloué pour la deuxième assignation de travail, Mme Lebeau est embauchée directement par la Ville comme employée temporaire. À partir du 17 juin 1991, elle devient employée permanente à la Cour municipale de la Ville.

Pendant les deux assignations de travail en litige, de 6 semaines et de 18 semaines respectivement, le salaire de Mme Lebeau fut fixé et versé par l’agence. Madame Lebeau remplissait une feuille de temps remise par l’agence, la faisait signer par la Ville, et ensuite retournait une copie à l’agence. Informée des heures de travail accomplies, l’agence payait Mme Lebeau et soumettait un compte à la Ville sans toutefois dévoiler à cette dernière le salaire versé. L’exécution du travail de Mme Lebeau se faisait sous les directives et la surveillance d’un employé cadre de la Ville. La Ville participait également à la formation de Mme Lebeau car elle l’entraînait à effectuer ses tâches. Les conditions générales de travail de Mme Lebeau, tels les heures de travail, les périodes de repos et les congés fériés, étaient dictées par la Ville. Si Mme Lebeau n’avait pas été qualifiée ou si elle avait eu des problèmes d'adaptation, la Ville aurait dû en informer l’agence qui aurait alors trouvé les solutions nécessaires pour remédier à la situation. Dans les faits, lorsqu’en retard ou absente, Mme Lebeau en avisait son supérieur immédiat à la Ville.

L’intimé, le Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 57 (S.E.P.B.-U.I.E.P.B.-C.T.C.-F.T.Q.), détient le certificat d’accréditation pour représenter la plupart des salariés de la Ville. Le 25 janvier 1991, le syndicat intimé a déposé au Bureau du commissaire général du travail, une requête en vertu de l’art. 39 du Code du travail, L.R.Q., ch. C-27, visant, entre autres, à faire déclarer que Mme Lebeau soit incluse dans l’unité d’accréditation du syndicat puisqu’elle était employée par la Ville pendant ses deux assignations de travail de 6 et de 18 semaines respectivement.

Le Code du travail définit les notions d’«employeur» et de «salarié» de la façon suivante:

1. Dans le présent code, à moins que le contexte ne s’y oppose, les termes suivants signifient:

...

k) «employeur» -- quiconque, y compris Sa Majesté, fait exécuter un travail par un salarié; l) «salarié» -- une personne qui travaille pour un employeur moyennant rémunération, cependant ce mot ne comprend pas: [les exceptions ne trouvent pas application dans le présent litige].

Le législateur québécois a donné au commissaire du travail la compétence exclusive de déterminer les questions relatives à l’art. 39 du Code du travail:

39. De plein droit, au cours de son enquête, et en tout temps sur requête d'une partie intéressée, le commissaire du travail peut décider si une personne est un salarié ou un membre d’une association, si elle est comprise dans l'unité de négociation, et toutes autres questions relatives à l’accréditation.

Cette compétence est transférée au Tribunal du travail lorsqu’il siège en appel de la décision du commissaire du travail. En effet, lorsqu’une décision du commissaire du travail est portée en appel, c’est le Tribunal du travail qui a la juridiction pour l’entendre, en vertu de l’art. 118 du Code du travail:

118. Ce tribunal [Tribunal du travail] a juridiction pour connaître et disposer, exclusivement à tout autre tribunal, en outre des autres matières qui sont déclarées par la loi être de sa compétence, en appel de toute décision d’un commissaire du travail qui termine une affaire et de toute décision du commissaire général du travail rendue en vertu de l’article 8 ou de l’article 9.

L’étendue de la compétence du Tribunal du travail siégeant en appel d’une décision du commissaire du travail est définie par l’art. 119 du Code du travail:

119. Le tribunal siégeant en appel peut confirmer, modifier ou infirmer toute décision qui lui est soumise et rendre la décision qui, à son jugement, aurait dû être rendue en premier lieu.

Le législateur québécois a prévu, à l’art. 122 du Code du travail, que le Tribunal du travail siégeant en matière d’accréditation disposait des mêmes pouvoirs que ceux octroyés au commissaire du travail:

122. Lorsqu’ils siègent autrement qu’en matière pénale, le tribunal ainsi que chacun de ses membres sont investis des pouvoirs et immunités de commissaires nommés en vertu de la Loi sur les commissions d’enquête (chapitre C-37), sauf du pouvoir d’imposer une peine d’emprisonnement; ils ont en outre, lorsqu’ils siègent en matière d’accréditation, tous les pouvoirs d’un commissaire du travail, et les articles 21 à 47 s’appliquent mutatis mutandis. [Je souligne.]

Les décisions du Tribunal du travail qui siège en appel d’une décision du commissaire du travail sont protégées par la clause privative prévue à l’art. 139 du Code du travail:

139. Sauf sur une question de compétence, aucun des recours extraordinaires prévus aux articles 834 à 850 du Code de procédure civile (chapitre C-25) ne peut être exercé ni aucune injonction accordée contre un arbitre, le Conseil des services essentiels, un agent d’accréditation, un commissaire du travail ou le tribunal agissant en leur qualité officielle sauf si ce dernier siège en matière pénale.

III. Les décisions des instances inférieures

Bureau du commissaire général du travail, D.T.E. 92T-517

Le commissaire du travail a accueilli la requête du syndicat intimé fondée sur l’art. 39 du Code du travail, afin d’inclure Mme Lebeau dans l’unité de négociation. Selon le commissaire Bibeault, la Ville était le véritable employeur de Ginette Lebeau pendant ses deux assignations de travail. La preuve ayant démontré que la Ville avait un contrôle effectif sur les prestations de travail de Mme Lebeau, elle acquérait ainsi le statut d’employeur, selon le commissaire (à la p. 7 du texte intégral):

Je retiens la position de la représentante du [syndicat]. Elle est la plus logique et la plus réaliste. En résumé, celui qui dirige les employés, prend les décisions qui les affectent est le véritable employeur. En plus, cette position est adoptée par la majorité des juges du Tribunal du Travail.

Tribunal du travail, D.T.E. 93T-806

Le juge Prud’homme souligne qu’à première vue l’agence semble être l’employeur de Ginette Lebeau puisqu’elle exerce plusieurs des attributs traditionnels d’un employeur. En effet, l’agence recrute, évalue, paie et exerce la discipline sur les employés temporaires. Toutefois, le juge Prud’homme mentionne que cette approche oublie des dimensions essentielles dans un rapport employeur-salarié, soit l’établissement des conditions de travail d’une part, et la supervision de l’exécution des prestations de travail d’autre part. Le juge insiste sur l’importance, dans le travail quotidien d’un salarié, du contrôle des conditions de travail établies par voie de convention collective, tels les règles régissant les horaires de travail, les périodes de repos et de repas ainsi que les congés fériés. Madame Lebeau avait les mêmes conditions de travail que les autres employés de la Ville; elle effectuait donc ses prestations de travail à l’intérieur d’un régime établi par la Ville et non par l’agence. De plus, Mme Lebeau exécutait ses prestations de travail sous les directives et la surveillance des représentants de la Ville. Le juge Prud’homme s’exprime comme suit au sujet des conditions de travail et de l’exécution du travail, à la p. 11 du texte intégral:

Ainsi, au chapitre des conditions de travail -- sauf exception dont nous traiterons dès après -- de même que de l’exécution proprement dite du travail, la Ville était omniprésente alors que l’agence n’avait aucune autorité.

Le juge Prud’homme admet que l’agence disposait d’un certain contrôle à l’égard de deux des diverses conditions de travail de Mme Lebeau: la discipline et le salaire. Toutefois, selon le juge, l’implication de la Ville à l’égard de la discipline et du salaire diluait l’impact du rôle de l'agence dans ces domaines. En ce qui concerne la discipline, le juge souligne que la Ville aurait toujours été à l’origine d’une mesure prise par l’agence à l’endroit de Mme Lebeau. Quant à la détermination du salaire, le juge fait remarquer que le taux de salaire était directement influencé par le type de service requis par la Ville et le nombre d’heures que l’employée temporaire y effectuait. Pour ces divers motifs, le juge décide que la Ville est l’employeur de Mme Lebeau pour les fins du Code du travail, à la p. 13:

Cette analyse impose de voir la Ville comme l’employeur de Ginette Lebeau, au sens et aux fins du Code du travail. Cette dernière législation s’intéresse aux réalités de la relation «employeur-salarié» plutôt qu'à la forme d'établissement de cette relation; ces réalités sont essentiellement liées aux conditions de travail dont le Code veut favoriser la mise en place par une voie particulière. Ici, de façon prépondérante, les conditions de travail encadrant les prestations de Ginette Lebeau relevaient de la Ville, non de l’agence; à ce contexte, s'ajoutait la subordination juridique de Ginette Lebeau à la Ville, démontrée par l’origine des directives et la détention du contrôle quant à l'exécution concrète du travail.

Le juge Prud’homme ajoute que cette conclusion est conforme à la jurisprudence majoritaire du Tribunal du travail.

Cour supérieure (district de Montréal, no 500-05-005556-939, 5 novembre 1993)

Le juge Côté rejette le motif de la Ville au soutien de sa requête en évocation selon lequel la preuve faite devant le commissaire du travail démontrait clairement que Lebeau était une salariée de l’agence et non de la Ville. Selon le juge, le raisonnement du Tribunal du travail n’est pas manifestement déraisonnable (à la p. 5):

Un examen attentif du jugement entrepris et de la preuve devant le commissaire du travail, qui a été versée au dossier pour tenir lieu d’affidavit, révèle de la part du juge d’appel une analyse détaillée de cette preuve et l’appréciation raisonnée d’un certain nombre de critères et facteurs qui sont fort apparentés à ceux exposés dans l’affaire Hôpital Royal Victoria c. Vassart. On ne peut dire qu’il s’agisse là d’une approche manifestement déraisonnable qui tienne de l’irrationnel; au contraire, mais sans avoir à partager l’opinion du juge d'appel, il suffira de dire que sa méthode de raisonner est rationnelle et que sa décision peut prendre appui sur la preuve. À cet égard, l’évocation est mal fondée.

Cour d’appel, [1995] R.J.Q. 1671

Le juge Rousseau-Houle (avec l’appui du juge Tyndale)

Madame le juge Rousseau-Houle note que l’art. 39 du Code du travail établit clairement qu’il appartient au commissaire du travail de décider si une personne est un salarié et si elle est comprise ou non dans l’unité de négociation. Une erreur d’interprétation sur cette question ne lui fera perdre compétence que si son appréciation est manifestement déraisonnable.

Le juge souligne que l’identification du véritable employeur dans le cadre d’une relation tripartite peut poser des difficultés puisque autant l’agence de location de main-d’{oe}uvre que son client disposent distinctement à l’endroit de l’employé des attributs traditionnels de l'employeur. Le juge mentionne les critères pertinents qui doivent être examinés afin de déterminer qui est le véritable employeur (à la p. 1674):

Le contrôle quotidien sur le travail effectué n'est donc qu’un facteur dans la détermination de l'employeur. Le processus de sélection, l’embauche, la discipline, la formation, l’évaluation, l’assignation des fonctions et la durée des services sont tous des éléments à considérer lorsqu’il faut déterminer le véritable employeur dans une relation tripartite. Quant à la rémunération, elle ne serait véritablement pas un élément probant puisque c'est finalement le client qui assume le fardeau financier.

Dans le contexte du présent litige où la question de l’identification de l’employeur se soulève à l’occasion du rattachement de l’employée à l’unité d’accréditation, la nature et la réalité concrète du travail exécuté et le rattachement de l’employée à l’entreprise constituent des critères importants.

Après avoir examiné les conclusions du Tribunal du travail quant au critère de la subordination juridique, au pouvoir disciplinaire, au salaire versé par l’agence et à la finalité du Code du travail, le juge Rousseau-Houle conclut que la décision du Tribunal du travail n’est pas manifestement déraisonnable.

Le juge Deschamps (dissidente)

Madame le juge Deschamps admet que le Tribunal du travail avait compétence exclusive pour décider de la question selon l’art. 39 du Code du travail. Toutefois, elle déclare que la décision du Tribunal du travail est manifestement déraisonnable puisqu’elle n’est ni conciliable avec le droit, ni avec les faits.

Le juge Deschamps reconnaît qu’à une exception près, soit l’affaire Centre d’accueil Mgr Coderre c. Union des employés de service, local 298 (F.T.Q.), [1985] T.T. 291, le Tribunal du travail a constamment conclu que, dans le cadre de relations tripartites, le véritable employeur était l’entreprise-cliente et non l’agence de location de personnel. Cependant, alors que dans ses autres décisions le Tribunal du travail prenait en considération plusieurs critères pour déterminer qui était le véritable employeur, en l’espèce, il ne s’est fondé que sur le critère de la subordination juridique. Le juge déclare à ce sujet (à la p. 1676):

Le Tribunal du travail, sous le couvert d’un critère qualifié de «subordination juridique», mais qui en fait n’est que l’identification du contrôle quotidien de l’exécution du travail, adopte une vision étroite qui a pour effet d’imputer au client de l’agence de placement la qualification d’employeur sans tenir compte de la réalité et des faits mis en preuve.

Le juge voit dans ce dossier «l’aboutissement d’une lente évolution du critère de la subordination juridique, qui, au départ, était considéré avec un ensemble d’autres critères, mais qui s’est, progressivement, détaché des faits pour devenir une règle réductrice de réalité» (p. 1676).

Selon le juge Deschamps, la décision du Tribunal du travail était sujette à la révision judiciaire puisque sa conclusion et le raisonnement qui la sous-tend «choqu[ent] tout autant le sens commun que l’esprit juridique» (p. 1676). Elle reproche au Tribunal de n’avoir retenu que la dimension quotidienne selon laquelle la prestation de travail doit être fournie à l'établissement du client et selon les horaires de travail définis par ce dernier. Le juge s’exprime ainsi à ce sujet (aux pp. 1678 et 1679):

Une certaine absurdité se dégage du tout. En effet, on peut difficilement imaginer que le travail temporaire d'une réceptionniste ou d’un commis, comme c’était le cas en l’espèce, soit exécuté ailleurs que sur les lieux de travail ou en fonction d’autres horaires que ceux déterminés par le client.

Il me semble invraisemblable qu’un client qui retient les services d’une agence de location de personnel temporaire se retrouve l’employeur des employés de l’agence simplement parce qu’il contrôle les tâches qui doivent être effectuées au jour le jour. C’est là réduire à bien peu de chose la notion d’employeur et en mettre de côté la réalité, qui exige une vision beaucoup plus globale. Parmi les éléments qui doivent être évalués, je fais non seulement référence au recrutement, à la sélection, à la formation, à la rémunération, à la discipline, mais aussi à l’intégration dans l'entreprise, à la continuité de l’emploi et au sentiment d’appartenance des employés. Je ne peux concevoir de relation employeur-employé(e) qui ne recoupe aucun de ces aspects.

La notion de «subordination juridique», termes utilisés par le Tribunal du travail, ne recouvre en fait, pour le Tribunal du travail que la supervision quotidienne de l’exécution du travail. La notion de subordination juridique, ainsi réduite, s’avère donc totalement insuffisante pour qualifier la relation tripartite qui existe entre l’agence, son client et l’employé(e). Le Tribunal du travail devait prendre en considération tous les aspects des relations liant les trois parties, ce qu’il n’a pas fait. Rien ici ne permet de fixer sur le client la qualité d’employeur.

De plus, le juge déclare que l’interprétation du Tribunal du travail va à l’encontre du bon sens et de la cohérence des lois du travail. Elle souligne que l’agence est déjà considérée comme l’employeur des employés temporaires aux fins de plusieurs lois provinciales et fédérales (à la p. 1679):

En effet, dans un contexte de remplacement légitime, comme c’est le cas en l’espèce, l’agence est employeur à toutes fins, que ce soit la sécurité au travail (CSST), la continuité de l’emploi (normes du travail), la fiscalité, l’assurance-maladie, etc. Malgré toutes les nuances inhérentes au droit du travail et toute la latitude laissée au Tribunal du travail, je crois qu’il y a une certaine limite au-delà de laquelle l’interprétation devient déraisonnable.

Le juge Deschamps considère que l’application étroite et exclusive du critère de la «subordination juridique» par le Tribunal du travail en interprétant l’art. 39 du Code du travail était manifestement déraisonnable dans le cas en l’espèce.

La question en litige devant la Cour d’appel consistait à déterminer si la décision rendue par le Tribunal du travail était manifestement déraisonnable. La majorité de la Cour d’appel a répondu par la négative. La Ville se pourvoit devant notre Cour contre la décision de la Cour d’appel. Afin de déterminer si la Cour d’appel a erré en droit, notre Cour doit ultimement se demander si le Tribunal du travail a, compte tenu de la preuve au dossier, commis une erreur manifestement déraisonnable en déclarant, dans le contexte d’une requête en vertu de l’art. 39 du Code du travail, que la Ville était le véritable employeur de Mme Ginette Lebeau.

Les agences de location de personnel occupent une part grandissante du marché du travail. Ces agences jouent en quelque sorte le rôle d’intermédiaire en louant à des entreprises les services d’employés qu’elles recrutent. De cette location de services, il naît une relation triangulaire entre ces parties -- l’agence, l’entreprise-cliente et l’employé -- dont les rapports juridiques ne sont pas clairement définis par les lois du travail. S’il est facile de déterminer qui est le salarié dans le cadre d’une telle relation tripartite, il en va autrement de l’identification du véritable employeur. De façon générale, autant l’agence que l’entreprise-cliente possèdent des attributs traditionnels d’un employeur au sens du Code du travail. La relation tripartite crée donc un certain dédoublement de l’employeur. Ainsi, l’agence peut recruter, assurer la formation, rémunérer et discipliner l’employé, alors que l’entreprise supervise le travail, impose les conditions de travail de l’employé et assume le fardeau financier du salaire versé. Une question intéressante en droit du travail est ainsi soulevée, soit celle de savoir si les employés temporaires d’une entreprise, engagés par le biais d’une agence de location de personnel, peuvent, dans certains cas, être compris dans l’unité de négociation du syndicat qui représente les employés permanents de cette entreprise ou s’ils sont des salariés de l’agence. Malgré l’intérêt de cette question, je n’ai pas à me prononcer, dans le présent pourvoi, sur l’identification du véritable employeur dans le cadre de toutes les relations tripartites comprenant une agence de personnel. En l’espèce, la seule question en litige consiste à déterminer si le Tribunal du travail a commis une erreur manifestement déraisonnable en statuant, dans le contexte d’une requête en vertu de l’art. 39 du Code du travail, que la Ville était l’employeur de Ginette Lebeau pendant ses deux assignations de travail.

La compétence exclusive du commissaire du travail de déterminer si un salarié est inclus ou non dans une unité de négociation n’est pas contestée en l’espèce. Le libellé de l’art. 39 du Code du travail établit clairement qu’il appartient au commissaire du travail de décider de cette question et donc d’interpréter la notion de «salarié» définie à l’art. 1l) du Code du travail, laquelle fait référence à la notion d’«employeur» définie à l’art. 1k) de la même loi. Cette compétence appartient au Tribunal du travail lorsque ce dernier siège en appel d’une décision du commissaire du travail en matière d’accréditation, et ce, en vertu des art. 118, 119 et 122 du Code du travail. Les décisions du Tribunal du travail qui siège en appel, comme en l’espèce, sont protégées par une clause privative prévue à l’art. 139 du Code du travail. En raison de cette clause et puisqu’il est admis que le Tribunal du travail a agi à l’intérieur de sa compétence stricto sensu, seule une erreur manifestement déraisonnable donnera ouverture à la révision judiciaire.

Le critère de l’erreur manifestement déraisonnable a fait l’objet d’une jurisprudence abondante par notre Cour. Je ne mentionnerai que certains arrêts: Syndicat canadien de la Fonction publique, section locale 963 c. Société des alcools du Nouveau-Brunswick, [1979] 2 R.C.S. 227; Syndicat des employés de production du Québec et de l’Acadie c. Conseil canadien des relations du travail, [1984] 2 R.C.S. 412; Blanchard c. Control Data Canada Ltée, [1984] 2 R.C.S. 476; U.E.S., Local 298 c. Bibeault, [1988] 2 R.C.S. 1048; Bell Canada c. Canada (Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes), [1989] 1 R.C.S. 1722; National Corn Growers Assn. c. Canada (Tribunal des importations), [1990] 2 R.C.S. 1324; Lester (W.W.) (1978) Ltd. c. Association unie des compagnons et apprentis de l’industrie de la plomberie et de la tuyauterie, section locale 740, [1990] 3 R.C.S. 644; Canada (Procureur général) c. Alliance de la fonction publique du Canada, [1991] 1 R.C.S. 614; Canada (Procureur général) c. Alliance de la fonction publique du Canada, [1993] 1 R.C.S. 941 («AFPC no 2»); Domtar Inc. c. Québec (Commission d’appel en matière de lésions professionnelles), [1993] 2 R.C.S. 756; Centre communautaire juridique de l’Estrie c. Sherbrooke (Ville), [1996] 3 R.C.S. 84. Ce critère a été développé en réponse au souci des cours supérieures de faire preuve d’une grande retenue judiciaire envers les décisions des tribunaux administratifs spécialisés sur des questions relevant de leur compétence.

L’arrêt Syndicat canadien de la Fonction publique, section locale 963 c. Société des alcools du Nouveau-Brunswick, précité, constitue l’arrêt de principe sur la norme de contrôle fondée sur l’erreur manifestement déraisonnable. Dans cette affaire, le juge Dickson a déclaré que lorsque l’interprétation d’une disposition législative est au c{oe}ur de la compétence d’un tribunal administratif, la norme applicable pour justifier la révision judiciaire n’est pas la simple erreur mais l’erreur déraisonnable, à la p. 237:

La Commission a-t-elle interprété erronément les dispositions législatives de façon à entreprendre une enquête ou à répondre à une question dont elle n’était pas saisie? Autrement dit, l’interprétation de la Commission est-elle déraisonnable au point de ne pouvoir rationnellement s’appuyer sur la législation pertinente et d’exiger une intervention judiciaire?

La jurisprudence subséquente a appliqué de façon constante ce critère.

Le juge McLachlin, s’exprimant au nom de la majorité, dans l’arrêt Lester (W.W.) (1978) Ltd. c. Association unie des compagnons et apprentis de l’industrie de la plomberie et de la tuyauterie, section locale 740, précité, a précisé les balises permettant d’identifier une erreur manifestement déraisonnable, à la p. 669:

Les cours de justice devraient faire preuve de circonspection et de retenue dans l’examen des décisions de tribunaux administratifs spécialisés comme la Commission en l’espèce. Cette retenue s’étend à la fois à la constatation des faits et à l’interprétation de la loi. Ce n’est que lorsque les éléments de preuve, perçus de façon raisonnable, ne peuvent étayer les conclusions de fait du tribunal, ou que l’interprétation donnée aux dispositions législatives est manifestement déraisonnable que la cour de justice peut intervenir. [Je souligne.]

La Cour doit donc se demander si la décision du tribunal administratif est fondée sur la preuve présentée et si son interprétation des dispositions législatives est manifestement déraisonnable ou non.

Enfin, dans un arrêt subséquent, AFPC no 2, précité, à la p. 963, le juge Cory a affirmé que le critère de l’erreur manifestement déraisonnable représentait une norme de contrôle sévère:

Le sens de l’expression “manifestement déraisonnable”, fait-on valoir, est difficile à cerner. Ce qui est manifestement déraisonnable pour un juge peut paraître éminemment raisonnable pour un autre. Pourtant, pour définir un critère nous ne disposons que de mots, qui forment, eux, les éléments de base de tous les motifs. Le critère du caractère manifestement déraisonnable représente, de toute évidence, une norme de contrôle sévère.

Ainsi, notre Cour a élaboré un test très sévère pour déterminer si une décision d’un tribunal administratif est manifestement déraisonnable. Dans le cas en l’espèce, il faudra donc se demander si la décision du Tribunal du travail est manifestement déraisonnable en ce qui a trait à son interprétation donnée aux dispositions législatives et à son utilisation de la preuve.

1. Le raisonnement du Tribunal du travail est-il manifestement déraisonnable?

Le Code du travail du Québec et la législation en droit du travail au Canada offrent peu d’indices permettant de déterminer le véritable employeur dans le cadre d’une relation tripartite. Le Code du travail n’énonce, pour les fins de cette analyse, que les définitions des termes «employeur» et «salarié». Selon les art. 1k) et 1l) du Code du travail, l’employeur représente «quiconque, y compris Sa Majesté, fait exécuter un travail par un salarié», et le salarié est «une personne qui travaille pour un employeur moyennant rémunération». En tenant compte de ces deux définitions, il a été établi que la relation employeur-salarié se définissait à partir de trois éléments essentiels: la prestation de travail, la rémunération et la subordination juridique du salarié vis-à-vis de l’employeur. Voir Syndicat des employés des hôpitaux de Val d’Or (C.S.N.) c. Syndicat des employés de l’hôpital Malartic (C.S.N.), [1974] T.T. 425; Société d’énergie de la Baie James c. Léa Benoît & Associés Ltée, [1975] T.T. 323; R. P. Gagnon, Le droit du travail du Québec: pratiques et théories (3e éd. 1996), à la p. 180.

Ces définitions, pour le moins laconiques, ont nécessité une interprétation par les tribunaux administratifs spécialisés lorsqu’il s’agissait d’identifier l’employeur dans une relation tripartite. Ces tribunaux ont pallié aux lacunes des textes législatifs, d’une part, en examinant les différents facteurs constitutifs de la relation employeur-salarié et, d’autre part, en mettant de l’avant certains critères pour mieux cerner cette relation. J’examinerai la jurisprudence québécoise et canadienne sur ce sujet avant d’analyser l’approche utilisée par le Tribunal du travail en l’espèce.

Au cours des 25 dernières années, le Tribunal du travail a abordé plusieurs fois la question de la détermination du véritable employeur dans le cadre d’une relation tripartite. Un consensus s’est dégagé au sein du Tribunal quant à l’importance à accorder à un critère particulier pour identifier l’employeur dans le cadre de cette relation triangulaire et plus précisément, dans un contexte d’accréditation. Il s’agit du critère de la subordination juridique. Ce critère englobe essentiellement la notion du contrôle effectif d’une partie sur les prestations de travail quotidiennes du salarié. En appliquant ce critère, le Tribunal du travail a de façon constante et unanime décidé, à une exception près, soit Centre d’accueil Mgr Coderre, précité, que l’entreprise-cliente (le locataire de personnel) constitue le véritable employeur au sens du Code du travail puisqu’elle représente la partie qui contrôle la quantité et la qualité du travail quotidien du salarié.

La position générale du Tribunal du travail a été bien exprimée par le juge Melançon dans Syndicat des employés des hôpitaux de Val d’Or, précité, à la p. 429:

S’il est exact que la rémunération et son origine sont des facteurs importants pour déterminer le lien entre un salarié et un employeur, il est constant qu’ils ne sont pas les seuls ni les plus importants. La jurisprudence a, depuis longtemps, établi que le critère premier est beaucoup plus celui de la subordination juridique et plusieurs autres critères tels la prestation de travail, son lieu, l’embauche, etc.

Le juge Aubé, dans Société d’énergie de la Baie James, précité, à la p. 326, a également insisté sur ce lien de subordination juridique:

Cette exigence de la subordination juridique pour qualifier un travailleur comme salarié est constante dans la jurisprudence.

Le juge Aubé a fait référence à la définition donnée à la notion de «salarié» par le juge en chef adjoint Quimper dans la décision rendue dans Syndicat des professeurs du Québec c. Procureur général du Québec, [1970] T.T. 314. Dans cette dernière affaire, le juge a énoncé les trois éléments importants compris dans la définition de «salarié» du Code du travail, à la p. 318:

1o la prestation de travail;

2o la rémunération;

3o le lien de subordination juridique. Celui-ci est l’élément spécifique et essentiel sans lequel les deux (2) autres ne sauraient suffire. C’est en découvrant en effet à qui le lien de subordination rattache les [employés] concernés qu’on aura identifié l’employeur.

Le critère fondamental et décisif du lien de subordination est la direction et le contrôle effectif du travail. [Je souligne.]

En tenant compte de ces éléments caractéristiques de la définition de la notion de «salarié», dont il est fait référence dans la notion d’«employeur», le juge Aubé donne préséance à l’élément du contrôle de l’exécution de la prestation de travail pour les fins de recherche de l’identification de l’employeur, à la p. 333:

Il faut donc conclure suivant l’article 1l) du Code du travail que c’est Énergie qui est l’employeur des salariés visés parce que c’est elle qui fait exécuter le travail des salariés. Il résulte clairement de ce qui précède que c’est vis-à-vis l’appelante, la Société d’énergie, que les salariés visés se trouvent en subordination juridique. En effet, c’est elle qui, sur les chantiers, a la direction et le contrôle effectif du travail. C’est elle qui donne les ordres sur la façon d’exécuter le travail et qui exerce le contrôle sur la manière dont le travail est exécuté.

. . .

En un mot, les salariés en provenance de Léa Benoît, même s’ils gardent un lien avec cet employeur originaire, deviennent, une fois rendus sur les chantiers de la Baie James et pour le temps de cette affectation, des salariés de la Société d’énergie.

Dans une autre affaire, Syndicat des fonctionnaires provinciaux du Québec Inc. c. Procureur général du Québec, [1984] T.T. 353, où il s’agissait cette fois de déterminer si les employés temporaires fournis par l’agence Quantum à la Commission de la santé et de la sécurité du travail étaient des salariés de cette dernière, le juge Auclair a énoncé les critères généraux retenus par le Tribunal afin de déterminer vis-à-vis de quelle partie les employés sont des salariés, en insistant sur le critère du lien de subordination. Il affirme, à la p. 355:

Les critères retenus par le Tribunal pour la détermination du statut de salarié en regard d’un employeur sont bien connus. Il y a d’abord celui du travail. Dans la présente instance, la prestation de travail est fournie exclusivement à la commission dans le cadre d’une activité normale, et même nécessaire, de cette dernière. Quantum [l’agence de location] n’est aucunement mêlé au travail des salariés en cause. En regard de ce critère, les dix-sept personnes en cause exécutent donc un travail pour le seul compte de la commission. Cet aspect de la question ne soulève aucune difficulté.

Un autre critère retenu par le Tribunal pour la détermination du statut de salarié est celui de la subordination; il s’agit de l’élément le plus important. Il faut chercher quel est celui qui détermine le travail à faire, qui en encadre l’exécution et qui la contrôle ... [Souligné dans l’original.]

Dans Messageries dynamiques, division de groupe Québecor inc. c. Syndicat québécois de l’imprimerie et communications, local 145, [1986] T.T. 431, à la p. 434, l’entreprise Messageries dynamiques avait retenu les services d’employés temporaires par l’intermédiaire d’une agence de location, Service de personnel A.T., afin de remplacer des employés réguliers absents ou d’aider ceux-ci lors d’un surcroît de travail. Le commissaire du travail avait déclaré que lesdits employés étaient des salariés de l’entreprise et par conséquent assujettis à l’accréditation du syndicat. Siégeant en appel de cette décision, le juge Ménard du Tribunal du travail, après avoir analysé le fonctionnement de la relation tripartite, et les rôles remplis par l’agence et par l’entreprise à l’égard des employés temporaires -- rôles très similaires à ceux présents en l’espèce -- elle a examiné les trois éléments caractéristiques de la notion d’«employeur» retrouvée à l’art. 1k) du Code du travail: l’exécution d’un travail, la rémunération-critère découlant du renvoi à la notion de «salarié»-- et le lien de subordination juridique. Elle a souligné l’importance de l’examen du dernier élément, la subordination juridique, pour déterminer l’employeur véritable dans le cadre de cette relation tripartite, à la p. 434:

L’élément rémunération constitue donc certes une autre caractéristique manifeste de l’existence d’une relation employeur-employé.

Un autre critère a cependant été jugé essentiel à la reconnaissance du statut d’employeur au sens dudit code, comme en témoigne une abondante jurisprudence élaborée aussi bien à l’occasion de litiges se rapportant à l’identification de l’employeur véritable qu’à ceux mettant en cause l’existence d’un contrat d’entreprise, et c’est celui de la nécessité d’un lien de subordination juridique entre la personne de l’employeur et le salarié.

En ce qui a trait à la rémunération, le juge Ménard a souligné que même si le salaire de l’employé temporaire était versé par l’agence, c’était l’entreprise-cliente qui, au bout du compte, en assumait le fardeau financier.

Finalement, dans l’affaire Caisse d’économie Hydro c. Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 57, [1988] T.T. 429, le Tribunal du travail a confirmé la décision du commissaire du travail selon laquelle la Caisse était l’employeur des employés temporaires qu’elle engageait par le biais d’une agence de location de personnel. Le juge Beaudry a insisté sur l’importance de déterminer quelle partie exerçait un contrôle fondamental sur les lieux du travail. Il s’est exprimé ainsi, aux pp. 431 et 432:

Soyons réalistes, le donneur d’ouvrage est effectivement la caisse au sens qu’il faut donner à la définition d’employeur au sens du code (article 1k): «quiconque, y compris Sa Majesté, fait exécuter un travail par un salarié.» C’est la caisse qui détermine la tâche, la qualification du ou de la candidate, dirige et surveille l’accomplissement de la tâche, et même, décide du maintien de l’emploi (et donc du renvoi).

...

... la subordination juridique au sens large c’est-à-dire l’encadrement du travail et de la qualité de ce travail constitue l’un des principaux éléments de la fonction d’employeur. [En italique dans l’original.]

Le juge a également ajouté l’importance d’adopter une approche souple dans l’analyse du critère de la subordination juridique afin de tenir compte de la multiplicité des formes de relations tripartites qui peuvent présenter chacune des particularités différentes. Il s’exprime ainsi, à la p. 432:

La souplesse dans l’application des critères de subordination juridique apparaît donc la meilleure orientation pouvant contribuer à déterminer la relation juridique employeur-salarié, compte tenu de la diversité des formes prévisibles de rattachement à l’entreprise.

D’autres décisions du Tribunal du travail, portant sur des litiges de même nature, ont insisté à la fois sur le critère de la subordination juridique et sur les situations factuelles propres à chaque cas, afin d’identifier l’employeur véritable dans le cadre d’une relation tripartite: Hôtel du Jardin c. Syndicat des salariés de l’Hôtel du Jardin (F.E.M.S.Q.), T.T., no 200-28-000033-91, 25 juillet 1991, D.T.E. 91T-1122; A. & F. Baillargeon Express (Québec) inc. c. Teamsters du Québec, chauffeurs et ouvriers de diverses industries, local 69, T.T., no 200-28-000182-805, 10 février 1981; Garderie Blanche-Neige inc. c. Giguère, T.T., no 500-28-000286-799, 11 juillet 1980; Syndicat des salariés du Foyer Mgr Gendron Grandes Bergeronnes (C.S.N.) c. Union des employés de service, local 298 (F.T.Q.), T.T., no 200-28-000067-790, 1er novembre 1979.

En résumé, le Tribunal du travail a majoritairement énoncé qu’un critère important pour identifier l’employeur dans une relation tripartite était celui de la subordination juridique. Plus précisément, le Tribunal a insisté sur le fait qu’il est important de déterminer quelle partie exerce le contrôle le plus direct sur l’employé temporaire au niveau de son travail quotidien. Toutefois, il est primordial de souligner que le Tribunal du travail, dans chacun des cas cités, n’a jamais réduit son analyse à l’examen du seul critère de la subordination juridique. Chaque décision était fondée sur une appréciation complète de la preuve et la prise en considération des autres facteurs reliés à la relation employeur-salarié, telle la rémunération. Plusieurs juges du Tribunal du travail ont certes accordé un poids prépondérant au critère de la subordination juridique alors que, comme je le proposerai plus tard, une approche plus globale est plus appropriée dans le cadre d’une relation tripartite.

La seule décision dans laquelle le Tribunal du travail a tranché de façon différente est Centre d’accueil Mgr Coderre, précité. Elle constitue l’unique décision dans laquelle le Tribunal du travail a considéré que l’agence de location de personnel devait être qualifiée d’employeur au sens du Code du travail. Le juge Girouard s’est démarqué de la jurisprudence des autres membres du Tribunal en accordant une plus grande importance, non pas au critère de la subordination juridique, mais aux critères de la continuité et de l’intégration dans l’entreprise. Il expose ces notions de la façon qui suit, à la p. 295:

[M]ais je dois bien conclure que l’employeur véritable des salariés ici visés, ce n’est pas l’appelant [le centre d’accueil] mais la mise en cause [l’agence de location de personnel]. Bien sûr, l’employé de cette dernière, une fois rendu sur les lieux de son assignation de travail, c’est-à-dire chez le client de la mise en cause comme l’était l’appelant, doit se faire orienter et guider par ce dernier pour savoir ce qu’on attend concrètement de lui et travailler selon la réquisition adressée, non à ce travailleur, mais à la mise en cause: Cette assignation concrétisée ainsi n’en fait pas pour autant sortir le travailleur de son intégration dans l’entreprise de la mise en cause, et du même coup, survenir son intégration dans l’entreprise de l’appelant. L’employeur véritable qu’il faut rechercher ce n’est pas l’appelant qui, occasionnellement et aux seules fins du passage sporadique du travailleur envoyé chez lui par la mise en cause, peut lui donner des ordres et diriger concrètement le travailleur. Il n’est pas question ici d’employeurs successifs au gré de chaque envoi du travailleur par la mise en cause chez chacun de ses clients: l’«emploiement» s’est fait chez la mise en cause, c’est avec elle que l’emploi se continue, et c’est avec elle que demeurent les relations stables et continues.

Le juge Girouard semble suggérer que le critère de subordination juridique n’est pas le critère adéquat pour déterminer le véritable employeur; il faudrait lui préférer le critère de l’intégration dans l’entreprise. Cependant, bien que le juge Girouard ait soulevé un critère pertinent dans la recherche du véritable employeur dans une relation tripartite, soit l’intégration dans l’entreprise, son approche en tant que telle ne peut être retenue car elle est restreinte à l’analyse de cette seule notion.

La Cour supérieure s’est également détachée du courant jurisprudentiel majoritaire du Tribunal du travail en cette matière dans Hôpital Royal Victoria c. Vassart, [1990] R.J.Q. 1961. La Cour supérieure devait alors examiner si le Tribunal du travail avait commis une erreur manifestement déraisonnable en concluant que des infirmières temporaires, engagées par l’Hôpital par le biais d’une agence de location, étaient des salariées dudit Hôpital pour les fins du Code du travail. La Cour supérieure a déclaré qu’il était manifestement déraisonnable de déterminer qui était le véritable employeur en se fondant uniquement ou de façon prépondérante sur le critère de la subordination juridique. Le juge Grenier s’est exprimée ainsi, à la p. 1970:

Dans une situation tripartite, le critère du contrôle effectif sur la prestation du travail est beaucoup trop rigide et il ne tient pas compte d’autres aspects fondamentaux dont l’importance saute aux yeux. Toute interprétation de la notion de salarié doit rester compatible avec le cadre tripartite qui a été décrit ci-dessus. Que les infirmières soient les salariées du locateur ou du locataire de services dépend d’une série de facteurs dont le contrôle effectif sur le travail n’est qu’un élément parmi les autres. Sinon, on assisterait à un bouleversement de l’équilibre des lois mises en place par le législateur en matière de relations du travail...

Imposé sans nuance, le critère adopté par le Commissaire et le Tribunal du travail est incompatible avec la législation en matière de relations du travail et devient manifestement déraisonnable. [Je souligne.]

Dans Vassart, contrairement à la décision dans Centre d’accueil Mgr Coderre, le juge n’a pas rejeté la notion de contrôle effectif ou de subordination juridique. La Cour supérieure a plutôt adopté une approche plus nuancée. Le juge Grenier, tout en admettant que le critère de contrôle effectif était pertinent, a ajouté que toute analyse qui se fonderait exclusivement sur ce critère pour identifier le véritable employeur constituerait une approche trop étroite.

Je suis d’accord avec l’approche plus globale proposée par le juge Grenier dans Vassart afin d’identifier le véritable employeur dans des relations tripartites. Cette approche est d’ailleurs celle qu’a adoptée la majorité et la dissidence de la Cour d’appel dans le présent litige. Le juge Rousseau-Houle, pour la majorité de la Cour d’appel, a déclaré (à la p. 1674):

Le contrôle quotidien sur le travail effectué n'est donc qu’un facteur dans la détermination de l'employeur. Le processus de sélection, l’embauche, la discipline, la formation, l’évaluation, l’assignation des fonctions et la durée des services sont tous des éléments à considérer lorsqu’il faut déterminer le véritable employeur dans une relation tripartite.

Le juge Deschamps, dissidente sur le résultat, a proposé le même type d’approche plus libérale comprenant l’examen de plusieurs éléments pour déterminer le véritable employeur dans une relation tripartite (aux pp. 1678 et 1679):

Il me semble invraisemblable qu’un client qui retient les services d’une agence de location de personnel temporaire se retrouve l’employeur des employés de l’agence simplement parce qu’il contrôle les tâches qui doivent être effectuées au jour le jour. C’est là réduire à bien peu de chose la notion d’employeur et en mettre de côté la réalité, qui exige une vision beaucoup plus globale. Parmi les éléments qui doivent être évalués, je fais non seulement référence au recrutement, à la sélection, à la formation, à la rémunération, à la discipline, mais aussi à l’intégration dans l'entreprise, à la continuité de l’emploi et au sentiment d’appartenance des employés. Je ne peux concevoir de relation employeur-employé(e) qui ne recoupe aucun de ces aspects.

La notion de “subordination juridique”, termes utilisés par le Tribunal du travail, ne recouvre en fait pour le Tribunal du travail que la supervision quotidienne de l’exécution du travail. La notion de subordination juridique, ainsi réduite, s’avère donc totalement insuffisante pour qualifier la relation tripartite qui existe entre l’agence, son client et l’employé(e).

Selon cette approche plus globale, les critères de la subordination juridique et de l’intégration dans l’entreprise ne devraient pas être utilisés comme des critères exclusifs pour déterminer le véritable employeur. À mon avis, dans un contexte de rapports collectifs régis par le Code du travail, il est primordial que l’employé temporaire puisse négocier avec la partie qui exerce le plus grand contrôle sur tous les aspects de son travail -- et non seulement sur la supervision de son travail quotidien. De plus, lorsqu’un certain dédoublement de l’identité de l’employeur se produit dans le cadre d’une relation tripartite, l’approche plus globale et plus souple a l’avantage de permettre l’examen de la partie qui a le plus de contrôle sur tous les aspects du travail selon la situation factuelle particulière à chaque affaire. Sans établir une liste exhaustive des éléments se rapportant à la relation employeur-salarié, je mentionnerai à titre d’exemples, le processus de sélection, l’embauche, la formation, la discipline, l’évaluation, la supervision, l’assignation des tâches, la rémunération et l’intégration dans l’entreprise.

En se fondant sur une législation sur les rapports collectifs de travail analogue à celle du Québec, les organismes administratifs canadiens se sont également intéressés à la recherche de l’identification du véritable employeur dans le cadre d’une relation tripartite. La majorité des décisions de ces organismes, plus particulièrement de la Commission des relations de travail de l’Ontario («CRTO») et du Conseil canadien des relations du travail («CCRT»), a souligné que le critère primordial pour cerner une relation employeur-salarié dans un contexte de relation tripartite était celui du contrôle fondamental sur les conditions de travail. L’analyse du critère du contrôle fondamental entraîne celle de déterminer quelle partie détient le contrôle à l’égard, entre autres, de la sélection, l’embauche, la rémunération, la discipline et des conditions de travail de l’employé temporaire ainsi que l’examen du facteur de l’intégration dans l’entreprise. En définitive, l’application du critère du contrôle fondamental implique l’examen d’une série de facteurs qui s’apparentent à ceux proposés par l’approche globale énoncée dans Vassart et la décision de la Cour d’appel en l’espèce.

En appliquant le critère du contrôle fondamental, le CRTO et le CCRT ont généralement conclu que l’entreprise-cliente remplissait le rôle du véritable employeur de l’employé temporaire. Voir, par exemple: Labourers’ International Union of North America, Local 183 c. York Condominium Corp., [1977] O.L.R.B. Rep. 645; Hotel and Club Employees’ Union, Local 299 c. Sutton Place Hotel, [1980] O.L.R.B. Rep. 1538; United Electrical, Radio and Machine Workers of Canada c. Sylvania Lighting Services, [1985] O.L.R.B. Rep. 1173; National Automobile, Aerospace and Agricultural Implement Workers Union of Canada c. Nichirin Inc., [1991] O.L.R.B. Rep. 78; Labourers International Union of North America, Local 607 c. Grant Development Corp., [1993] O.L.R.B. Rep. 21; International Brotherhood of Electrical Workers, Local 586 c. Dare Personnel Inc., [1995] O.L.R.B. Rep. 935; Nationair (Nolisair International Inc.) (1987), 70 di 44. Toutefois, les organismes administratifs canadiens ne sont pas systématiquement arrivés à cette conclusion. Ainsi, dans certaines décisions, la situation factuelle a amené la CRTO et le CCRT à conclure que l’agence de location ou le fournisseur de personnel exerçait réellement les attributs d’un employeur. Voir, par exemple: United Brotherhood of Carpenters & Joiners of America, Local Union 93 c. Templet Services, [1974] O.L.R.B. Rep. 606; United Association of Journeymen and Apprentices of the Plumbing and Pipefitting Industry of the United States and Canada, Local 819 c. Tower Company (1961) Ltd., [1979] O.L.R.B. Rep. 583; Nolisair International Inc. (Nationair Canada) (1992), 89 di 94.

Le juge Prud’homme était saisi de la question de l’identification de l’employeur au sens du Code du travail dans le cadre d’une relation tripartite. Plus précisément, il devait déterminer qui de l’agence ou de la Ville devait être considérée comme le véritable employeur de Ginette Lebeau pour les fins de l’art. 39 du Code du travail.

Le juge Prud’homme a reconnu que l’agence recrutait, assignait les postes, évaluait, disciplinait et rémunérait ses employés temporaires. Toutefois, il a conclu que la Ville remplissait le rôle du véritable employeur de Mme Lebeau en mettant l’accent sur la partie qui détenait le contrôle sur les conditions de travail et sur les prestations de travail de l’employée temporaire. Selon la preuve, Mme Lebeau bénéficiait des mêmes conditions de travail que les employés permanents de la Ville, au niveau des horaires de travail, des périodes de repas et de repos et des congés fériés. Le juge Prud’homme a accordé un poids prépondérant aux conditions de travail en raison de la finalité du Code du travail: «[c]ette dernière législation s’intéresse aux réalités de la relation «employeur-salarié» plutôt qu’à la forme d’établissement de cette relation; ces réalités sont essentiellement liées aux conditions de travail dont le Code veut favoriser la mise en place par une voie particulière» (p. 13). Le juge a également conclu que le lien de subordination juridique se retrouvait entre la Ville et Mme Lebeau puisque les directives et la supervision quant à l’exécution du travail quotidien provenaient des cadres de la Ville. Selon le juge, cette subordination juridique complète de Mme Lebeau vis-à-vis de la Ville touche «au c{oe}ur de la relation traditionnelle ‘employeur-employée’» (p. 11).

Le Tribunal du travail a non seulement examiné le critère du contrôle sur les prestations de travail quotidiennes et les conditions de travail générales de Mme Lebeau, mais il s’est aussi penché sur d’autres aspects définissant une relation employeur-salarié, soit la question du salaire, de la discipline, et du sentiment d’intégration à l’entreprise.

À l’égard du salaire, bien que l’agence ait versé le salaire à Mme Lebeau, le juge a souligné que ce salaire dépendait entièrement du nombre d’heures effectivement accomplies par celle-ci à la Ville. En outre, le taux du salaire alloué à Mme Lebeau variait selon le poste qu’elle occupait à la Ville. Selon le juge, la Ville avait donc un rôle à jouer dans la détermination du salaire de Mme Lebeau, ce qui diminuait d’autant l’impact de l’autorité de l’agence à l’égard de cet élément traditionnel retrouvé dans une relation employeur-salarié.

J’ajouterai deux éléments importants qui démontrent que le critère de la rémunération n’était pas déterminant en l’espèce. Premièrement, selon la preuve établie, l’employé temporaire ne recevait aucun salaire s’il n’était pas assigné à un travail chez une cliente de l’agence. Ainsi entre ses deux assignations de travail à la Ville, soit pendant la période des fêtes de 1990, Mme Lebeau n’a reçu aucune forme de rémunération de l’agence. Deuxièmement, la définition du terme «salarié» dans le Code du travail ne précise pas quelle entité doit rémunérer le salarié. La source de la rémunération n’est donc pas déterminante pour identifier l’employeur car la loi ignore cet élément. Il suffit que le salarié reçoive une contrepartie financière, sous la forme d’un salaire, pour qu’il soit visé par le Code du travail. Cette thèse a été adoptée par le Tribunal du travail dans Messageries dynamiques, précité, à la p. 435; Syndicat des fonctionnaires provinciaux du Québec Inc., précité, à la p. 355; et Syndicat des professeurs du Québec, précité, à la p. 318. Dans les faits, c’est la Ville qui assumait le fardeau financier du salaire de Mme Lebeau, même si l’agence le versait concrètement à l’employée temporaire. Ainsi, les deux entités, l’agence et la Ville, pourraient être perçues comme l’employeur puisque la première payait directement le salaire à Mme Lebeau tandis que la deuxième en défrayait le coût en remboursant intégralement le salaire en fonction des heures effectuées en plus d’un montant supplémentaire pour le service rendu par l’agence. Lorsque le législateur a voulu rendre probant le fait de verser la rémunération à un employé aux fins de l’identification de l’employeur, il s’est exprimé de façon explicite. Ainsi, les définitions d’employeur retrouvées dans la Loi sur le régime de rentes du Québec, L.R.Q., ch. R-9, et dans la Loi sur les impôts, L.R.Q., ch. I-3, spécifient toutes deux que l’employeur est celui qui verse le salaire:

1. . . .

i) «employeur» : une personne, y compris Sa Majesté du chef du Québec, qui verse à un salarié une rémunération pour ses services; [L.R.Q., ch. R-9]

1. . . .

«employeur» : relativement à un employé, signifie la personne de qui l’employé reçoit sa rémunération; [L.R.Q., ch. I-3]

Il n’est donc pas manifestement déraisonnable que le Tribunal du travail n’ait pas accordé un poids prépondérant au fait que l’agence versait le salaire à l’employée temporaire. Les deux parties ayant un rôle à jouer à l’égard du salaire de Mme Lebeau, le salaire devenait un critère non déterminant pour identifier le véritable employeur.

En ce qui concerne la discipline, le juge Prud’homme a admis que la Ville devait informer l’agence si elle avait eu à se plaindre de Mme Lebeau. Toutefois, le juge a également constaté que la seule mesure disciplinaire possible aurait été le retrait de Mme Lebeau de son assignation de travail par l’agence. L’agence ne disposait pas d’un système de gradation des peines ou d’un régime disciplinaire tel celui que l’on retrouve normalement dans les entreprises. En outre, le juge Prud’homme a souligné que l’agence n’aurait pas exercé la discipline dans un vacuum; n’ayant aucune autorité sur les prestations de travail quotidiennes de Mme Lebeau, l’agence aurait dû auparavant être avertie par la Ville de l’existence d’un problème quelconque à l’égard de l’employée. La Ville encore une fois n’était pas étrangère à cet autre élément constitutif de la relation employeur-salarié. Pour ces motifs, le Tribunal du travail n’a pas accordé un caractère prépondérant au critère de la discipline.

Finalement, bien que le juge Prud’homme n’ait pas mentionné en termes explicites que Mme Lebeau percevait la Ville comme son employeur, il a souligné que l’employée temporaire avait le sentiment de travailler pour la Ville et non pour l’agence. En effet, selon la preuve, lorsqu’elle fut en retard ou absente, elle communiqua directement avec la Ville sans en informer l’agence. En outre, je rappelle que les faits démontrent que Mme Lebeau a travaillé à deux reprises à la Ville pour des périodes relativement longues, une de 6 semaines et l’autre de 18 semaines. Même si le juge ne l’a pas spécifiquement soulevé, la durée des assignations est un facteur important pour mesurer le sentiment d’intégration à l’entreprise. De plus, à la fin de sa première assignation de travail, Mme Lebeau a passé avec succès des tests auprès de la Ville afin de se qualifier pour un poste éventuel de commis. C’est d’ailleurs en tant que commis qu’elle fut assignée pour son deuxième travail à la Ville.

À mon avis, le raisonnement du Tribunal du travail n’est pas manifestement déraisonnable. Le Tribunal du travail a utilisé une approche globale en ne fondant pas sa décision exclusivement sur le critère de la subordination juridique. L’approche suivie ne va pas à l’encontre de la grille d’analyse présentée dans Vassart ou dans le jugement de la Cour d’appel en l’espèce. Le juge Prud’homme a certes donné une valeur probante plus importante aux conditions de travail et au critère de la subordination juridique, mais il a également pris en considération, d’une part, d’autres facteurs définissant le lien employeur-salarié, tels les rôles de l’agence et de la Ville à l’égard de la rémunération et de la discipline et, d’autre part, la situation factuelle particulière au cas de Mme Lebeau. Le juge Prud’homme n’a pas non plus ignoré le rôle de l’agence au niveau du recrutement, de la formation et de l’évaluation de Mme Lebeau. Cependant, il a justifié le poids prépondérant accordé aux conditions de travail et au critère de la subordination juridique par l’objectif ultime du Code du travail. Ainsi, selon le juge, les conditions de travail constituent des «aspects primordiaux du vécu d’un salarié» et non pas des «choses banales» (p. 10). En effet, le but de toute accréditation est de favoriser les négociations entre les parties patronale et syndicale pour l’établissement des conditions de travail des salariés. En outre, le Tribunal du travail est un organisme hautement spécialisé, détenant une expertise dans le domaine du droit du travail et bénéficiant d’une clause privative. Pour ces diverses raisons, je conclus que l’approche utilisée par le Tribunal du travail n’était pas manifestement déraisonnable et la Cour d’appel n’a pas commis d’erreur en concluant de façon similaire.

2. Le résultat est-il manifestement déraisonnable?

La conclusion selon laquelle la Ville est l’employeur de Mme Lebeau pour les fins du Code du travail entraîne-t-elle un résultat manifestement déraisonnable? Je soulève cette question pour deux motifs qui ont été débattus devant notre Cour. Premièrement, je dois examiner si l’application dans les faits de la convention collective de la Ville à Mme Lebeau aurait posé un problème et, dans l’affirmative, s’il serait alors manifestement déraisonnable de maintenir cette conclusion. D’autre part, la Ville a soulevé la question de l’incohérence dans l’application de deux lois du travail au Québec. Selon elle, il est déraisonnable que la Ville soit considérée comme l’employeur de Mme Lebeau en vertu du Code du travail alors que l’agence remplit déjà ce rôle pour les fins de la Loi sur les normes du travail, L.R.Q., ch. N-1.1.

La convention collective de la Ville aurait trouvé application à l’égard de Mme Lebeau pendant ses deux assignations de travail en litige. Lorsque Mme Lebeau avait été assignée à la Ville, en tant que réceptionniste d’abord et commis aux achats par la suite, elle exécutait son travail dans des postes syndiqués. Ces postes étaient couverts par la convention collective auxquels s’attachait un salaire déterminé. Ainsi, le salaire de Mme Lebeau aurait dû être identique à celui fixé par la convention collective. Cette conclusion ne choque pas l’esprit commun puisque Mme Lebeau bénéficiait des conditions de travail établies par la convention collective. Dans la mesure où Mme Lebeau n’aurait pas reçu le salaire que le syndicat avait négocié avec la Ville pour ces deux postes d’emploi, elle serait en droit de recevoir la différence. L’agence aurait eu alors à opérer un certain ajustement salarial afin de tenir compte du taux de salaire déterminé par la convention collective selon les postes assignés. En outre, toute mésentente quant à l’interprétation ou l’application de la convention collective aurait pu donner ouverture à la procédure d’un grief. L’applicabilité de la convention collective de la Ville vis-à-vis de Mme Lebeau ne soulève pas de difficultés majeures. Ainsi, je ne trouve pas que le résultat de la décision soit manifestement déraisonnable.

La Ville prétend que la décision du Tribunal du travail conduit à une incohérence dans l’application de deux lois régissant les relations employeur-salarié au Québec: la Loi sur les normes du travail et le Code du travail. En assumant les obligations prévues à la Loi sur les normes du travail pour Mme Lebeau, l’agence reconnaît qu’elle est son employeur en vertu de cette loi. La preuve a démontré que l’agence payait un montant représentant environ 20 p. 100 du salaire versé à Mme Lebeau pour tenir lieu de charges sociales (tel le congé annuel) et qu’elle disposait d’un numéro d’employeur auprès de la CSST. La Ville soutient que puisque la définition du terme «employeur» est presque identique dans ces deux lois, il serait incohérent que deux entités distinctes remplissent le rôle d’employeur à l’égard de la même personne salariée. Certes, selon le principe de la présomption de cohérence des lois qui portent sur des sujets analogues, l’interprète doit chercher l’harmonisation entre ces lois plutôt que leur contradiction: P.-A. Côté, Interprétation des lois (2e éd. 1990). Toutefois, je ne peux conclure à une incohérence dans l’application de ces deux lois. Chaque loi du travail comporte un objet distinct et l’interprétation des dispositions de la loi doit se faire en fonction de leur finalité spécifique. En outre, le litige porte sur les dispositions du Code du travail, et plus spécifiquement sur le caractère manifestement déraisonnable de la décision du Tribunal du travail, et non pas sur la Loi sur les normes du travail.

Je suis conscient du fait que l’arrangement n’est pas parfait. Cependant, il ne faut pas oublier que la relation qui fait l’objet du présent litige n’est pas une relation bipartite traditionnelle mais une relation tripartite dans laquelle une partie remplit le rôle du salarié et les deux autres se partagent les attributs usuels d’un employeur. Il est normal, dans cette situation, que les lois du travail, conçues pour réglementer les situations bipartites, nécessitent certains ajustements. La Cour se retrouve devant une décision d’un tribunal hautement spécialisé et détenant une expertise non négligeable en droit du travail. À l’instar de la Cour d’appel, je ne peux indûment percer la clause privative, qui protège la décision du Tribunal du travail, afin de m’ingérer dans le monde du travail, dans son organisation et son équilibre, à moins qu’il y ait une erreur manifestement déraisonnable. Après l’analyse des faits en l’espèce, de la législation et de la jurisprudence, je conclus que la décision du Tribunal du travail trouve un fondement dans le Code du travail et dans la preuve et n’est donc pas manifestement déraisonnable.

Les tribunaux et les cours doivent, hélas, souvent prendre des décisions en interprétant des lois comportant des lacunes. Le cas sous étude démontre que les situations de relations tripartites peuvent poser des problèmes lorsqu’il s’agit d’identifier le véritable employeur en présence de lois du travail incomplètes sur le sujet. La relation tripartite s’intègre avec difficulté dans le schéma classique des rapports bilatéraux. En effet, le Code du travail a été conçu essentiellement pour des relations bipartites comprenant un salarié et un employeur. Le Code du travail n’est pas d’un grand secours lorsqu’il s’agit d’analyser un cas de relation tripartite comme celui en l’espèce. Les éléments caractéristiques traditionnels d’un employeur sont partagés entre deux entités distinctes -- l’agence de location de personnel et l’entreprise-cliente -- qui toutes deux entretiennent un certain rapport avec l’employé temporaire. Confrontés à ces lacunes législatives, les tribunaux ont, selon leur expertise, interprété les dispositions souvent laconiques de la loi. Or, en dernier ressort, il revient au législateur d’apporter des solutions à ces lacunes. La Cour ne peut empiéter sur un domaine qui ne lui appartient pas.

Pour ces motifs, je suis d’avis de rejeter le pourvoi avec dépens.